Агуулга
- Жирэмсний амралтаас буцаж ирэх: хуульд юу гэж заасан бэ?
- Жирэмсний амралтаас буцаж ирээд эмэгтэйчүүд ямар эрх, баталгаа эдлэх вэ? Тэд хүүхэд асрах чөлөөний хувьд адилхан уу?
- Хамтран ажиллагсаддаа цалин нэмүүлэхээс татгалзаж болох уу?
- Жирэмсний амралт дууссанаас хойш дөрвөн долоо хоногийн хугацаанд ажилтныг зөвхөн ноцтой зөрчил гаргасан эсвэл эдийн засгийн шалтгаанаар халах боломжтой юу? Энэ юуны тухай вэ?
- Ялгаварлан гадуурхсан тохиолдолд юу хийж болох вэ? Аль хаяг вэ?
- Видео бичлэг дээр: PAR - Эцэг эхийн амралт уртассан, яагаад?
Жирэмсний амралтаас буцаж ирэх: хуульд юу гэж заасан бэ?
Энэ хуулиар жирэмсэн эмэгтэйчүүд болон эхчүүдийг жирэмсний амралтаас буцаж ирэхэд нь хамгаалдаг. Ялгаварлан гадуурхах чиглэлээр мэргэшсэн хуульч Валери Дуез-Руффтай ярилцлаа.
Жирэмсний амралтын дараа ажилдаа эргэн орох нь залуу эхчүүдэд ихэвчлэн айдаг. Хүүхэдтэйгээ хэдэн сарыг өнгөрөөсний дараа тэд хэрхэн ажилдаа орох бол, тэднийг эзгүй байх хугацаанд байдал өөрчлөгдсөн бол гэж боддог. Заримдаа тэд таагүй гайхшралыг төрүүлдэг. Бүх судалгаанаас үзэхэд эх байх нь эмэгтэйчүүдийн карьерт хүчтэй нөлөө үзүүлдэг, гэхдээ бидний хэлэхгүй байгаа зүйл бол энэ юм. зарим тохиолдолд жирэмсний амралтаас буцаж ирэхэд бэрхшээлүүд эхэлдэг. Албан тушаал ахихаас татгалзсан, хажуугаар нь өсөх, ажлаас халах хүртэл үүрэг хариуцлагаа үүрүүлэх... Залуу эхчүүдийг ялгаварлан гадуурхах эдгээр арга хэмжээнүүд өдрөөс өдөрт нэмэгдэж байна. Хохирогчид бэлгийн харьцаанд орсон хүмүүсийн дараа (20%) дурдсан ялгаварлан гадуурхалтын хоёр дахь шалгуур бол жирэмсний болон жирэмслэлт юм. Journal des femmes сэтгүүлийн саяхан явуулсан судалгаагаар, Эмэгтэйчүүдийн 36% нь ээж болохоосоо өмнө эрхэлж байсан бүх үүргээ сэргээж чадаагүй гэж үздэг.. Удирдах албан тушаалтнуудын дунд энэ үзүүлэлт 44 хувь болж байна. Ажилдаа эргэн ороход хариуцлага багатай байсныг олон хүн олж мэдсэн бөгөөд дахин нотлох шаардлагатай болсон. Гэхдээ онолын хувьд эх хүн ажилдаа эргэн ороход хуулиар хамгаалагдсан байдаг.
Жирэмсний амралтаас буцаж ирээд эмэгтэйчүүд ямар эрх, баталгаа эдлэх вэ? Тэд хүүхэд асрах чөлөөний хувьд адилхан уу?
Жирэмсний, эцэг, эх, үрчлэлтийн амралт дууссаны дараа ажилчид өмнөх ажилдаа буцаж орох, эсвэл түүнтэй адилтгах цалин хөлстэй ижил төстэй ажилд орох эрхтэй бөгөөд аливаа ялгаварлан гадуурхах арга хэмжээ авах ёсгүй. Тодорхой, Өмнөх ажилд нэн тэргүүнд ажилд эгүүлэн татах нь боломжтой үед хийгдэх ёстой, үгүй бол ижил төстэй ажилд. Жишээлбэл, ажил олгогч нь ажилтныг үдээс хойш биш өглөө ажилдаа буцаж ирэхийг шаардах эсвэл түүнийг явахаас өмнө ажил эрхэлж байх үед нь хэсэгчлэн хариуцах ажлыг багтаасан албан тушаалд томилох боломжгүй. Гүйцэтгэх нарийн бичгийн дарга. Ажилтан татгалзсаны дараа ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч өөрчлөлт хийх шаардлагатайг тогтоогоогүй бол үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсаны улмаас хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрх үүсдэг.
Хамтран ажиллагсаддаа цалин нэмүүлэхээс татгалзаж болох уу?
Жирэмсний болон үрчлэлтийн амралт дууссаны дараа ижил мэргэжлийн ангиллын ажилчдын амралтын хугацаанд үр шимийг нь хүртэж байсан цалингийн нэмэгдлийг харгалзан шаардлагатай бол цалин хөлсийг дахин үнэлэх шаардлагатай. Хуульд заасан цалин хөлсний баталгаатай хувьсал хэрэгжих ёстой. Нэмж дурдахад, үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлж буй эмэгтэй нь мэргэжлийн чиг баримжаа олгох үүднээс ажил олгогчтойгоо ярилцлага хийх эрхтэй.
Жирэмсний амралт дууссанаас хойш дөрвөн долоо хоногийн хугацаанд ажилтныг зөвхөн ноцтой зөрчил гаргасан эсвэл эдийн засгийн шалтгаанаар халах боломжтой юу? Энэ юуны тухай вэ?
Жирэмсний амралт дууссанаас хойш 4 долоо хоногийн дотор ажлаас халахыг хориглосон заалтыг ажил олгогч зөвтгөсөн тохиолдолд зөвшөөрнө: ажилтны жирэмслэлттэй холбоогүй эсвэл үрчлэн авсантай холбоотой ноцтой буруу. Хүчирхийлэлтэй эсвэл доромжилсон зан авир, үндэслэлгүйгээр ажил таслах, энгийн хайхрамжгүй байдал биш мэргэжлийн ноцтой зөрчил, эсвэл зохисгүй үйлчилгээ авахын тулд хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн үйлдэл, хууль бус үйлдэл гэх мэт. Эсвэл жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх, үрчлэн авахтай холбоогүй шалтгаанаар гэрээгээ үргэлжлүүлэх боломжгүй. Ийм боломжгүй байдлыг зөвхөн тухайн хүний зан авираас үл хамаарах нөхцөл байдал л зөвтгөж болно. Тухайлбал: Ажилтан жирэмсний амралтаа авсны дараа цалинтай чөлөө авах үед дөрвөн долоо хоногийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас хамгаалах хугацааг түдгэлзүүлнэ.
Ялгаварлан гадуурхсан тохиолдолд юу хийж болох вэ? Аль хаяг вэ?
Ялгаварлан гадуурхалтын хохирогч болсон гэж бодсон даруйдаа энэ хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг даван туулахад шаардлагатай дэмжлэгийг цуглуулахын тулд хайртай хүндээ энэ тухай маш хурдан ярихаас айх хэрэггүй, ялангуяа ажилтан залуу ээж учраас. сэтгэл зүйн хувьд суларсан. Дараа нь цаг алдалгүй хуульчтай зөвлөлдөнө үү нотлох баримтыг хадгалах стратегийг хэрэгжүүлэх (ялангуяа бүх имэйл) шаардлагатай бол арга хэмжээ авахаас өмнө. Шүүгээний хувьд ажил олгогч нь ажилтнаа хойш тавих хүсэлтэй байгааг харуулахын тулд багц мэдээлэл өгөх шаардлагатай болно. Ажилтанд хүлээлгэсэн хариуцлагын бууралт нь энэ талаар ашигтай үзүүлэлт юм. Мөн ялгаварлан гадуурхсан тохиолдолд эрх хамгаалагчтай холбоо барьж болно.
Мөн үзнэ үү: Хүүхдийн дараа ажилдаа буцах